皆様明けましておめでとうございます。新年もどうぞ宜しくお願い申し上げます。
この新たな年が皆様にとり更なる飛躍の年となるよう祈念申し上げます。
毎月皆様にお届けの事務所便りも引き続きご愛読賜りますようお願い申し上げます。
お年玉のような大型助成金ができました
◆その名は「65歳超雇用推進助成金」120万円
助成金ビジネスを長く手がけておりますと、その時々の政策課題をバックアップするような大型助成金が突然現れることがあります。
例えば、従業員の育児と就労の両立支援で、育児を行う従業員の勤務時間を1日8時間から6時間に6カ月間短縮してあげることで１００万円支給される両立支援助成金、あるいは若者の職業訓練支援のために、35歳未満の若者を1年間訓練した後に継続雇用することで１９０万円支給される若者チャレンジ奨励金、また、就職超氷河期の世情を背景として、3年以内学卒者を雇用するだけで１００万円支給される３年以内既卒者採用拡大奨励金、介護離職に取り組む企業へ支給される介護支援取組助成金６０万円等があり、当職は事業主の皆様へこれらの助成金をご案内しお喜び頂きました。ただし、この政策課題反映型助成金はどれも助成金額は大型ですが、彗星のように現れ、短期間で彗星のように消滅する傾向があるため、早めの手続きが必要です。上記助成金も今は終了しております。
◆65歳超雇用推進助成金の新設目的
65歳超雇用推進助成金は、高齢者の実働年齢を引き上げ戦力化するという我が国の政策を受けて、定年年齢を引き上げあるいは定年年齢を廃止した企業へ支給される助成金となっております。
◆このような従業員がいればチャンスです。
現在の会社の就業規則定年年齢が６５歳の場合に、定年を６６歳以上（定年の廃止を含む）に引き上げすることで１２０万円の助成金額となります。
助成金対象労働者とは：
（１）事業所で勤続1年以上の６０歳以上６４歳の方が1名以上在籍されていること。
（２）対象労働者の雇用が６５歳まで雇用契約で保証されていること。有期契約であり途中で契約終了となる労働者は対象とはなりませんのでご注意ください。
◆上記以外のバージョンもあります。
上記助成金は現在の就業規則定年年齢が６５歳の場合ですが、会社によっては定年年齢を例えば６０歳とし継続雇用制度で６５歳等を導入している企業もあると思います。このような場合には助成金額が次の通りとなります。
１．定年年齢を６５歳へ引き上げ➞１００万円
２．継続雇用年齢の引き上げ
（１）６６歳〜６９歳➞６０万円
（２）７０歳以上 ➞８０万円
なお、６５歳以上で継続雇用されている方も対象となる可能性がありますのでお問合せ下さい。
「残業規制」時代到来！
◆「残業」に対して厳しい目が向けられます。
残業を規制することが社会的な潮流となっております。政府が取り組んでいる「働き方改革」において長時間労働の是正が重要な柱とされており、さらに電通事件の社会問題化、過労死等防止対策推進法の施行、初の「過労死白書」発行などもあり、「残業」には特に厳しい目を向けられるご時勢となりました。電通の石井社長は社員高橋まつりさんの過労死自殺に対して全面的に責任を取るとして、昨年末に辞任を表明いたしました。とうとう社員の労務管理問題が経営トップの辞職に及ぶ時代となりました。
◆現行法における残業時間の上限は？
法律上、認められている労働時間・残業時間をここで確認しておきます。
まず、労働基準法において労働時間は「１日8時間、週40時間」と定められていますが、労使間でいわゆる「三六協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、「月45時間、年360時間」までの時間外労働が認められます。
さらに三六協定に「特別条項」を付けることで、繁忙期や納期直前といった臨時の場合に「上限なし」の時間外労働までもが可能となります。
時間外労働を従業員に行わせる場合には本来三六協定が必須ですが、中小企業では三六協定なしの時間外労働が多い実態が見受けられます。
◆特別条項付三六協定だけでは対応不足
今のご時勢、「特別条項付三六協定」を締結しているからといって安心できません。
前述の電通でも「月間70時間まで」とする特別条項付三六協定を締結していましたが、協定と労働実態が乖離して事件を未然に防ぐことができませんでした。政府は現在、「残業時間の上限規制強化」や「違反企業への罰則の厳罰化」を検討しています。
企業にとっては、法的対応は当然として、さらに自社での抜本的な残業削減の取組みが必要です。
◆残業削減のカギは「管理職」にあり
長時間労働を減らすうえでの課題としては、「管理職の意識改革」にあることは言うまでもありません。私が損害保険会社で勤務していた頃は、如何に遅くまで居残りサービス残業をしていたかが勤務評定に影響しておりました。居残りサービス残業をする人間が評価され、そして結果昇格した者が同じくサービス残業の多い部下を評価すれば負の連鎖となります。これからの管理職は労働時間管理よりは時間当たりの生産性改善を重視する必要があります。そして居残り残業をしている社員は早めに帰る事を促し、場合に寄っては強制的にでも退社させる対策も必要となります。今回の電通事件では高橋まつりさんの上司が当局から起訴されましたが、部下の心情をくみ上げられる良識のある上司だったならば、このような悲劇が起こらなかったかもしれません。この意味でも電通の「鬼の十則」の存在は見直す時期に来ていると想います。
事務所より一言
昨年年末ジャンボ宝くじを買いました。事務所近くの新宿大ガード西にあるチャンスセンターへ買いに行きましたが、あの６車線ある青梅街道を渡っているときに、チャンスセンターの窓口のお姉さんは遠方の私に向かってすでに微笑んでおりました。おそらく宝くじを買う人は皆歩幅大きくあたかも軍艦マーチをならす如く窓口に来るので長い経験でお客が分かるのでしょう。
当選した１０億円を1日で使い切るために、帝国ホテルを全館借り切りにして、ホテルのプールに最高級ワインロマネ・コンティを注ぎ、ミスコンに選ばれた自分好みの女性達を侍らかしてお酌をさせたりして、これぞ酒池肉林と悦にはいることを夢見たりしましたが、やはり夢でした。それでも暫しは楽しい夢を見られることが宝くじを止められない所以です。
この新たな年が皆様にとり更なる飛躍の年となるよう祈念申し上げます。
毎月皆様にお届けの事務所便りも引き続きご愛読賜りますようお願い申し上げます。
お年玉のような大型助成金ができました
◆その名は「65歳超雇用推進助成金」120万円
助成金ビジネスを長く手がけておりますと、その時々の政策課題をバックアップするような大型助成金が突然現れることがあります。
例えば、従業員の育児と就労の両立支援で、育児を行う従業員の勤務時間を1日8時間から6時間に6カ月間短縮してあげることで１００万円支給される両立支援助成金、あるいは若者の職業訓練支援のために、35歳未満の若者を1年間訓練した後に継続雇用することで１９０万円支給される若者チャレンジ奨励金、また、就職超氷河期の世情を背景として、3年以内学卒者を雇用するだけで１００万円支給される３年以内既卒者採用拡大奨励金、介護離職に取り組む企業へ支給される介護支援取組助成金６０万円等があり、当職は事業主の皆様へこれらの助成金をご案内しお喜び頂きました。ただし、この政策課題反映型助成金はどれも助成金額は大型ですが、彗星のように現れ、短期間で彗星のように消滅する傾向があるため、早めの手続きが必要です。上記助成金も今は終了しております。
◆65歳超雇用推進助成金の新設目的
65歳超雇用推進助成金は、高齢者の実働年齢を引き上げ戦力化するという我が国の政策を受けて、定年年齢を引き上げあるいは定年年齢を廃止した企業へ支給される助成金となっております。
◆このような従業員がいればチャンスです。
現在の会社の就業規則定年年齢が６５歳の場合に、定年を６６歳以上（定年の廃止を含む）に引き上げすることで１２０万円の助成金額となります。
助成金対象労働者とは：
（１）事業所で勤続1年以上の６０歳以上６４歳の方が1名以上在籍されていること。
（２）対象労働者の雇用が６５歳まで雇用契約で保証されていること。有期契約であり途中で契約終了となる労働者は対象とはなりませんのでご注意ください。
◆上記以外のバージョンもあります。
上記助成金は現在の就業規則定年年齢が６５歳の場合ですが、会社によっては定年年齢を例えば６０歳とし継続雇用制度で６５歳等を導入している企業もあると思います。このような場合には助成金額が次の通りとなります。
１．定年年齢を６５歳へ引き上げ➞１００万円
２．継続雇用年齢の引き上げ
（１）６６歳〜６９歳➞６０万円
（２）７０歳以上 ➞８０万円
なお、６５歳以上で継続雇用されている方も対象となる可能性がありますのでお問合せ下さい。
「残業規制」時代到来！
◆「残業」に対して厳しい目が向けられます。
残業を規制することが社会的な潮流となっております。政府が取り組んでいる「働き方改革」において長時間労働の是正が重要な柱とされており、さらに電通事件の社会問題化、過労死等防止対策推進法の施行、初の「過労死白書」発行などもあり、「残業」には特に厳しい目を向けられるご時勢となりました。電通の石井社長は社員高橋まつりさんの過労死自殺に対して全面的に責任を取るとして、昨年末に辞任を表明いたしました。とうとう社員の労務管理問題が経営トップの辞職に及ぶ時代となりました。
◆現行法における残業時間の上限は？
法律上、認められている労働時間・残業時間をここで確認しておきます。
まず、労働基準法において労働時間は「１日8時間、週40時間」と定められていますが、労使間でいわゆる「三六協定」を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、「月45時間、年360時間」までの時間外労働が認められます。
さらに三六協定に「特別条項」を付けることで、繁忙期や納期直前といった臨時の場合に「上限なし」の時間外労働までもが可能となります。
時間外労働を従業員に行わせる場合には本来三六協定が必須ですが、中小企業では三六協定なしの時間外労働が多い実態が見受けられます。
◆特別条項付三六協定だけでは対応不足
今のご時勢、「特別条項付三六協定」を締結しているからといって安心できません。
前述の電通でも「月間70時間まで」とする特別条項付三六協定を締結していましたが、協定と労働実態が乖離して事件を未然に防ぐことができませんでした。政府は現在、「残業時間の上限規制強化」や「違反企業への罰則の厳罰化」を検討しています。
企業にとっては、法的対応は当然として、さらに自社での抜本的な残業削減の取組みが必要です。
◆残業削減のカギは「管理職」にあり
長時間労働を減らすうえでの課題としては、「管理職の意識改革」にあることは言うまでもありません。私が損害保険会社で勤務していた頃は、如何に遅くまで居残りサービス残業をしていたかが勤務評定に影響しておりました。居残りサービス残業をする人間が評価され、そして結果昇格した者が同じくサービス残業の多い部下を評価すれば負の連鎖となります。これからの管理職は労働時間管理よりは時間当たりの生産性改善を重視する必要があります。そして居残り残業をしている社員は早めに帰る事を促し、場合に寄っては強制的にでも退社させる対策も必要となります。今回の電通事件では高橋まつりさんの上司が当局から起訴されましたが、部下の心情をくみ上げられる良識のある上司だったならば、このような悲劇が起こらなかったかもしれません。この意味でも電通の「鬼の十則」の存在は見直す時期に来ていると想います。
事務所より一言
昨年年末ジャンボ宝くじを買いました。事務所近くの新宿大ガード西にあるチャンスセンターへ買いに行きましたが、あの６車線ある青梅街道を渡っているときに、チャンスセンターの窓口のお姉さんは遠方の私に向かってすでに微笑んでおりました。おそらく宝くじを買う人は皆歩幅大きくあたかも軍艦マーチをならす如く窓口に来るので長い経験でお客が分かるのでしょう。
当選した１０億円を1日で使い切るために、帝国ホテルを全館借り切りにして、ホテルのプールに最高級ワインロマネ・コンティを注ぎ、ミスコンに選ばれた自分好みの女性達を侍らかしてお酌をさせたりして、これぞ酒池肉林と悦にはいることを夢見たりしましたが、やはり夢でした。それでも暫しは楽しい夢を見られることが宝くじを止められない所以です。